Критерии массового увольнения

Порядок действий работодателя при массовом сокращении Предоставляя работодателю право по собственному усмотрению принимать решение о штатных преобразованиях, закон обязывает его строго соблюдать процедуру сокращения. Оптимальный порядок действий при массовом увольнении выглядит следующим образом: утверждение обновленного штатного расписания с учетом увольнения ряда сотрудников; анализ ситуации с точки зрения наличия среди работников лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе и иммунитетом от увольнения; подписание приказа об увольнении с учетом п. Как видим, ТК РФ строго предписывает придерживаться установленной процедуры увольнения. Остановимся на уведомлении профсоюза в связи с предстоящим сокращением. Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении по общему правилу нужно за 2 месяца. В случае с массовым сокращением по ТК РФ такой срок увеличивается до 3 месяцев п.

Имеет ли право работодатель так поступать?

Актуально на 28 июля При высвобождении большого числа наемного персонала сокращение может быть охарактеризовано как массовое увольнение. Эта процедура является законной при условии соблюдения работодателем всех нюансов расторжения трудовых контрактов.

Массовое увольнение работников

Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления Суть дела: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным.

Аргументы: Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров пункт 1 ст. Резюме: Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде.

Что это за аргументы? Сначала нужно направить в профсоюз профком проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать. После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение работодателю. Если это мнение — несогласие, то работодатель в течение трех рабочих дней проводит с профсоюзом консультации.

Переговоры оформляются протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней работодатель принимает окончательное решение. Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию. Сделать это надо в течение 10 дней. Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников.

Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает. В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях.

В таком случае нужно не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие профсоюза на увольнение его первых лиц. Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли. Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье. Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще.

Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять. Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить. А значит, запрашивать мнение и, тем более, предварительное согласие профсоюза не требовалось. Не надо было и направлять туда проект приказа и копии документов, на основании которых планируется увольнение ст. Достаточно было лишь уведомить профсоюз. Приказ гендиректора — не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, созданные работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом.

С локальными нормативными актами сотрудников знакомят под роспись. Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет. Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт. Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня.

И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может. Посмотрим, о чем говорится в этом пункте. Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала. Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен. Кроме того, определите перечень документов, которые надо согласовывать, и обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с профсоюзным органом.

Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи. Располагая таким документом, Вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия.

По крайней мере, сможете попытаться урегулировать их, опираясь на порядок, прописанный в Положении, и обойтись без суда.

Все о массовом увольнении

Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников: временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места; перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени; предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы; ГАРАНТ: Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня г. N 40 другие мероприятия. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса. Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

Массовое сокращение

Если же подобные меры не дают результата, компанию признают банкротом, а всех ее сотрудников увольняют. Такое массовое увольнение должно происходить строго в рамках, определенных трудовым законодательством. В противном случае работодателю может грозить солидный штраф. Что такое массовое увольнение Массовое увольнение работников — это освобождение от работы такого числа штатных сотрудников, которое было заранее определено отраслевыми соглашениями. Эти документы составляются на основе данных экономического развития региона. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями, например Отраслевое соглашение между Министерством культуры и Российским профсоюзом работников культуры на — годы см. Что работодатель обязан сделать при массовом сокращении Если над предприятием нависла угроза банкротства и полного освобождения от обязанностей штатных сотрудников, руководитель обязан: принять решение о сокращении; уведомить в письменной форме профсоюз предприятия не менее чем за три месяца, а также местный центр занятости — за два месяца до начала процесса; письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей за два месяца, указав причину; если есть свободные вакансии, предложить их увольняемым работникам, при отказе — оформить соответствующий акт; внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, а также номером и датой приказа об увольнении; выдать уволенным все положенные выплаты и пособия; не забыть подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Какая причина побудила Вас обратиться в Центр занятости населения? Критерии массового высвобождения В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса РФ далее ТК РФ , критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных тарифных соглашениях. Трехсторонним соглашением между органами государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, объединением работодателей Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, объединением организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа — Югры на годы от К ним относятся: а ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б сокращение численности или штата работников организации в количестве: 30 и более человек в течение 20 календарных дней; 50 и более человек в течение 30 календарных дней; и более человек в течение 60 календарных дней; и более человек в течение 90 календарных дней; в увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в населённых пунктах, где общая численность занятых составляет менее 5 тыс. Указанное выше Соглашение распространяется и обязательно к исполнению органами государственной власти автономного округа, организациями, входящими в объединение работодателей Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, объединение организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, а также организациями, не входящими в объединение работодателей Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, в объединение организаций профсоюзов Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, но присоединившимися к Соглашению. К ним относятся: а ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; и более человек в течение 60 календарных дней; и более человек в течение 90 календарных дней; в увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

Массовое сокращение штата работников

При массовом увольнении 20 человек при численности 71 человек организация обязана предупредить службу занятости за три месяца. За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении? Согласно п. Частью первой ст. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Пункт 2 ст. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сделать такое сообщение не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению. Законодательная база В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями п. Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от

Обновление: 10 октября г. Массовое увольнение — это сколько человек? Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Риск оспорить приказ работодателя очень высок.

Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места. Критерии массового увольнения Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям: срок, в течение которого были сокращены штатные единицы; количество уволенных работников. Так, в статье даются следующие формулировки: Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.

Программа добровольного увольнения Используйте готовый образец Что значит массовое увольнение работников Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры , и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Образец уведомления сотрудника Работодатель имеет право сократить персонал, не отчитываясь перед работниками о причинах. Число уволенных может варьироваться от 15 человек до и выше. Но понятие массовости измеряется, скорее, не цифрами, а корреляцией между количеством и установленными временными интервалами.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных